Facebook
8 961 648-44-88
info@max-result.ru

Системность, как базовая характеристика эффективного обучения в организации

Системность, как базовая характеристика эффективного обучения в организации

В современных условиях все больше организаций приходит к пониманию того факта, что товары и услуги в каждой отрасли, становятся все более взаимозаменяемыми. Дифференциация во многих отраслях производства товаров и услуг определяется в большей степени качеством предоставленного сервиса, и только потом, качеством товара или услуги. Качество сервиса, в свою очередь, зависит от качества кадрового потенциала, которым располагает организация.

Что такое качественный кадровый потенциал в условиях современных экономических реалий? Это, прежде всего, наемные работники, способные эффективно работать и достигать результата. Каковы же общие компетенции, позволяющие среднестатистическому работнику быть эффективным и результативным? На наш взгляд, основных всего несколько.

Во-первых, это высокий уровень самоорганизации, включающий в себя грамотное управление своим рабочим временем, корректное планирование целей и задач, эффективную работу с информацией и дисциплину в исполнении планов руководства.

Во-вторых, это наличие достижительной мотивации, которая позволяет человеку при минимальном управленческом воздействии сверху, достигать стоящих перед ним целей. Такие работники, как правило, проактивны, гибки, договороспособны, надежны и имеют высокую работоспособность.

В-третьих, это способность к обучению и самообразованию. Представляется, что это важнейшая из перечисленных компетенций работника интеллектуального труда. Невозможно себе представить, что работник, не способный к обучению и самообразованию, может быть эффективным в современных условиях, когда нужно анализировать большие объемы информации, осваивать новые технологии, ориентироваться в различных процессах, которые постоянно меняются, не говоря уже о трансформациях внешней среды, в которой существует организация.

Сегодня тот, кто не готов учиться и заниматься самообразованием, не в состоянии повышать свой профессионализм, очень быстро становится некомпетентным и неспособным осваивать новые технологии и принципы работы. Поэтому организации, которые не обучают своих сотрудников на регулярной основе, и не выбраковывают неспособных к обучению, в долгосрочной перспективе, обречены на неэффективность. Однако, нужно понимать, что обучение, – это всего лишь инструмент, который при грамотном применении может способствовать достижению сотрудниками результатов на их рабочих местах. Дилетантское использование данного инструмента всегда приводит к негативным результатам. Даже качественное обучение, не привязанное к конкретным целям, это всего лишь ресурсы, в лучшем случае, вложенные в личностный и профессиональный рост сотрудников, которые могут дать и прямо противоположный эффект. Сотрудник, который прошел неадекватное, для его роли и функции, обучение, с большей долей вероятности, станет менее эффективным на своем рабочем месте, а возможно, примет решение поменять работодателя.

хаос обучениеОсновная ошибка при использовании такого инструмента как корпоративное обучение, это его бессистемность. Бессистемное обучение, это серьезная управленческая ошибка. Эффективное систематическое обучение, — это, прежде всего, культивирование качественного кадрового потенциала, и удержание его в состоянии адекватности постоянно меняющемуся рынку. Для этого нужно культивировать конкретные компетенции, нужные конкретным сотрудникам, для выполнения конкретных задач. Уже всем стало очевидно, что государственные вузы выполнить эту задачу не в состоянии. А значит, набрать готовых специалистов с внешнего рынка труда, уже заточенных под конкретный функционал, и закрыть ими все вакансии, — невозможно. Единственный выход, — создать собственную систему обучения под реальные потребности организации. Ключевое слово, здесь – система. Если нет системы, то обучение становится, в большинстве случаев, лишь утопленной инвестицией.

Сегодня корпоративное обучение переживает настоящий «золотой век». Все больше и больше организаций создают у себя корпоративные центры и университеты, укомплектовывают их преподавателями и бизнес-тренерами, психологами и HR-специалистами. На внешнем рынке появляются новые тренинговые компании и центры, а также огромное количество бизнес-тренеров фрилансеров, оказывающих услуги в рамках краткосрочных образовательных программ. Открытые и корпоративные бизнес-тренинги, становятся все более популярным и массовым явлением.

Анализируя ситуацию в целом, можно констатировать, что уровень профанации в этой сфере гораздо выше, чем в классических государственных вузах. Там, несмотря на катастрофическое вымывание высококлассных профессионалов и другие негативные тенденции, остается главное, – система. Грамотная, продуманная и отработанная до совершенства система долгосрочных учебных циклов. Это именно то, чего катастрофически не хватает в сфере корпоративного обучения, не говоря уже о внешнем рынке краткосрочных образовательных программ.

Кроме того, одним из самых слабых мест бизнес-образования является крайне низкий уровень подавляющей массы бизнес-тренеров. Сейчас, к сожалению, никто не регламентирует и не лицензирует деятельность физических и юридических лиц организующих бизнес-тренинги. Высокопрофессиональных бизнес-тренеров единицы, остальные, это дилетанты, наводняющие рынок низкокачественными услугами, и негативно влияющими на имидж профессии бизнес-тренера в целом.

Однако, есть несколько простых и безотказных способов проверить квалификацию конкретного специалиста претендующего на звание бизнес-тренера. Нужно всего лишь предложить ему то, что в автосалонах называют емким словосочетанием, — «тест-драйв». Короткий часовой презентации и личного контакта, а также и обсуждения концептуальных вопросов связанных с бизнес-образованием, вполне достаточно, чтобы оценить квалификацию специалиста.

По каким критериям можно оценить профессиональный уровень бизнес-тренера? Их несколько.

Во-первых, это внешний вид человека, включая его манеры, дикцию и невербалику. Если у человека проблемы с внешним видом, плохая дикция, явные физические недостатки, слабая энергетика и неконгруэнтная невербалика, вывод один – «это хромая лошадь».

Во-вторых, это уровень квалификации. Бизнес-тренер должен быть реальным экспертом и практиком. Экспертом не по процедурам проведения бизнес-тренинга, хотя это тоже нужно, а экспертом в какой-либо конкретной сфере деятельности, где он много лет нарабатывал практический опыт, и его базе создал обучающие или тренинговые программы, которые теперь и предлагает. Как показывает опыт, невозможно создать и эффективно проводить, например, управленческий тренинг, если нет реального многолетнего управленческого опыта, не ниже того уровня, чем тот, который имеют обучающиеся.

В-третьих, это нацеленность, в первую очередь, на посттренинговый результат, а не скорейшую оплату своей услуги. Если человек обсуждает, как будет осуществляться предтренинговая диагностика, посттренинговое сопровождение, как будет измеряться и оцениваться конечный результат, это однозначно говорит о том, что он заинтересован в качестве своей услуги, а также, в долгосрочных отношениях.

Более того, у многих бизнес-тренеров, отсутствует представление об основных принципах систематического обучения в целом. Мало сделать и качественно проводить один или несколько тренингов. Нужно еще понимать основные законы восприятия обучающимися новой информации, уметь преподать и привить конкретный навык конкретным людям, учитывая их менталитет, психологическое состояние, уровень мотивации, культурные и интеллектуальные способности. Поэтому если при выборе специалиста использовать вышеописанные критерии, то можно своевременно найти качественных поставщиков такой услуги, как корпоративное обучение персонала.

При грамотном использовании, возможности такого инструмента, как системное обучение, настольно велики, что многие организации создают у себя корпоративные университеты и учебные центры. Более того, с помощью обучающих технологий, можно осуществлять отбор персонала, его оценку, аттестации, и даже «отбраковку» неэффективных сотрудников. Систематическое обучение, таким образом, может быть использовано как реальный инструмент, способствующий более эффективному исполнению стратегического плана организации, как в целом, так и конкретных краткосрочных, среднесрочных и долгосрочных задач. В свою очередь, повышая качество и результативность исполнения, построение системы обучения позволяет усилить конкурентные преимущества организации.

Эффективная система обучения основывается на нескольких незыблемых принципах, несоблюдение которых ломает всю систему в целом, и приводит к ее профанации.

Во-первых, это полная ясность и понимание руководства компании, какой должна быть система обучения в организации. Какие задачи она должна решить, какие ресурсы нужно выделить на ее содержание, поддержание и совершенствование. Какие полномочия нужны руководителю этой системы, чтобы достигать поставленных целей. Как правило, это самый сложный момент. Средний менеджмент, а часто и топ-менеджмент зачастую саботирует реализацию обучающих программ, потому как в результате, они теряют часть своей реальной власти над своими подчиненными. Поэтому, без реальных полномочий руководителя или администратора системы обучения, в плане осуществления санкций и поощрений по отношению к обучающимся, — профанация обучения будет гарантирована. Более того, должны быть корректно и грамотно составлены годовые учебные планы, тематические модули и обучающие программы.

Во-вторых, это наличие четких стандартов обучения и жесткая дисциплина по их выполнению. Согласно этому принципу, каждый обучающийся может быть отчислен или санкционирован в любой день обучения за неуспеваемость и нарушение дисциплины. К нарушению дисциплины традиционно относятся опоздания и поведение, противоречащее организационной культуре.

В-третьих, это обеспечение мотивации сотрудников на обучение, до его начала, силами непосредственных руководителей. Если сотрудник не «замотивирован» на обучение, нет смысла его обучать, — это пустая трата времени. Имеет смысл только задуматься, зачем нужен такой сотрудник, который не желает получить инструменты, необходимые ему для достижения результатов на рабочем месте.

В-четвертых, это недопущение, даже в зачаточном состоянии коррупционных отношений между преподавателями и обучающимися.

Без соблюдения этих четырех принципов, никакая система обучения не будет эффективной. В лучшем случае, станет новой статьей расходов на содержание дополнительного штата сотрудников.

Эффективная система обучения, это, прежде всего, план и оценка. Только годовые учебные планы и регулярные оценка и аттестация могут создать цикл эффективной работы с персоналом. Более того, обучающие технологии могут продуктивно использоваться в качестве инструмента отбора будущих сотрудников, до момента заключения с ними трудового контракта. Отсев неподходящих для организации кадров в период начального обучения даст возможность экономить значительные ресурсы организации. Тем более, что более 90% всех обучающих мероприятий могут осуществлять сотрудники самой организации, включая ее руководящий состав.

Первым шагом в построении централизованной системы обучения, является глубокая диагностика организации, с целью выяснения ее реальной потребности в обучении в качественно-количественных показателях. Но эти цифры не смогут появиться раньше, чем будет глубоко проанализирован годовой стратегический план организации, и не будет вычленена и исследована его кадровая составляющая.

Затем, приходит черед оценки объема ресурсов, которые объективно нужно инвестировать в кадровый потенциал, устанавливаются жесткие сроки, и запускается работа системы в целом. Все процессы целесообразно жестко контролировать, а также регулярно отслеживать все результаты, которых достигают сотрудники, находящиеся в рамках годового учебного цикла.

Реальные потребности в обучении могут быть диагностированы предельно четко и точно. Недоученный сотрудник, также недостаточно эффективен, как и обученный неправильно, либо обучен избыточным для его функции компетенциям. Здесь, как никогда, уместен принцип – «Лучше меньше, да лучше». После выяснения реальной потребности в обучении организации в целом, приходит черед создания годового учебного плана, который складывается из индивидуальных планов обучения. После чего формулируется четко разработанная методика оценки эффективности учебных планов всех уровней. Здесь все зависит от специфики каждой организации.

Поддержание системы обучения в состоянии адекватности постоянно меняющимся условиям внутри и вовне организации, является не менее важным процессом, чем ее создание. Система должна реагировать на все эти изменения своевременно, иначе это грозит сильным разбалансированием ее отдельных элементов, и, в конечном счете, большим ущербом для организации и сотрудников. Печальные последствия такой неадекватной системы обучения мы можем видеть в большинстве государственных вузов.

Существует несколько проверенных способов поддержания адекватности системы обучения относительно реальным условиям жизни организации.

Во-первых, руководителем или куратором системы обучения должен быть либо один из топ-менеджеров. Как вариант, этот человек должен входить в управленческий совет либо другую идентичную структуру, где принимаются стратегические решения, и иметь реальные полномочия влиять на принятие этих решений. Только в этом случае, можно приводить корректировку системы обучения в соответствии со стратегией организации в целом, и, в то же время, влиять на выработку стратегических решений с учетом потребностей системы обучения.

Во-вторых, нужен хорошо отлаженный механизм получения регулярной обратной связи для оценки степени эффективности системы обучения от всех задействованных в ней лиц. Только так можно своевременно отслеживать и исправлять все недостатки системы, а главное, постоянно усовершенствовать ее.

Совершенствование системы обучения, – это процесс связанный, прежде всего, с реальными результатами, которые достигаются благодаря ей. А также, с осознанностью всех задействованных в процессе участников, которые реально получили от обучения ощутимую пользу, выраженную в конкретных качественно-количественных показателях. Лучший способ это выяснить, это грамотно отслеживать все изменения в результативности и эффективности сотрудников на рабочих местах, проходящих регулярное обучение.

Сейчас очень модным становятся всевозможные дистанционные способы обучения. Но как показывает реальный опыт, они сильно уступают контактному обучению, и мало чем отличаются от самообразования. Самообразование, – это прекрасный метод, но только единицы способны достигать высоких результатов используя такую форму обучения. Поэтому, нет смысла вкладывать большие деньги в покупку электронных систем дистанционного обучения, если только ваша цель не выдача формальных документов о прохождении учебных курсов. Подобные системы могут использоваться лишь в качестве дополнения к традиционной системе обучения через личный контакт.

Подводя итог, можно утверждать, что непрерывное и системное обучение является эффективным инструментом достижения реальных бизнес-результатов. Более того, с ее помощью в организации можно быстро сформировать корпоративную культуру (миссию, ценности и т.д.). Кроме того, система обучения может быть нацелена на создание и усиление конкурентных преимуществ организации. В целом грамотно построенная система обучения должна носить многоуровневый характер: обучение специалистов, обучение руководителей среднего уровня и обучение топ-менеджмента. Также, непрерывное обучение резко снижает текучесть кадров, усиливает достижительную мотивацию и лояльность к организации, инициирует обмен опытом, ускоряет адаптацию персонала и имеет мощный командообразующий эффект.

Центр исследований человеческой работоспособности

Мы разжигаем мощь человеческой энергии

Copyright © 2011 - 2016. Все права защищены

8 961 648-44-88

Дизайн и создание сайта Веб-студия Green Project