Facebook
8 961 648-44-88
info@max-result.ru

Карьера в корпорации. Цена и ценность

Монголам нужны законы, которые свяжут их тугой петлей.
Чтобы закончились грабежи и матери захотели рожать.
Отныне, кара у монголов будет одна, — смерть!
Кто поднимет меч на женщин и детей, смерть.
Кто откажет путнику в еде и ночлеге, — смерть.
Тому, кто скупает краденое, — смерть.
Кто предаст своего хана, — смерть.
Кто бросит оружие во время боя, — смерть,
смерть ему и его десяти товарищам.
Побежит десятка, смерть всей сотне и сотнику.
Тысяча побежит, смерть всем монголам.
И монголы согласились с моими законами.
Чингисхан. Монгол

Значительное число деловых людей мечтают сделать карьеру в большой корпорации, лучше западной. Одним просто нужна «хорошая работа и достойная зарплата», другим, — нужен профессиональный опыт в конкретной сфере, а кому-то нужно место, где они могут реализовать свои амбиции: профессиональные и личные.

Как говориться, — «Каждому свое!». Но эта статья посвящена тем, кто стремится стать профессионалом высокого класса, и при этом сохранить духовную свободу и чувство собственного достоинства. Тем, кто является «простым смертным», не имеющим мощной поддержки высокопоставленных, влиятельных и богатых родственников, благодаря которой можно «взлететь» очень высоко, даже будучи полным ничтожеством.

Я нередко встречаю людей, которые стали профессионалами в своем деле, но как люди, полное «га@@@». От их слов и поступков «смердит» так сильно, что достойные и адекватные люди от них шарахаются, как от чумы. Для меня успешный деловой человек, это человек, который сумел совместить в себе высокое профессиональное мастерство и элементарную человеческую нравственность.

Чтобы стать профессионалом в своем деле, нужно долго и напряженно учиться, чтобы наработать нужный опыт, знания и навыки. Лучшим «учебным заведением» в данном случае, является большая корпорация. Когда-то я сам пошел этим путем. После 12 лет работы в трех федеральных университетах, мне стало тесно (в профессиональном плане). Я заключил трудовой контракт с Финансовой Группой ЛАЙФ, одной из самых инновационных российских корпораций, созданной по западным «лекалам» и с высокой долей западного капитала, и трудился там более 5 лет, вплоть до ее грандиозного краха.

Это очень ценный опыт, — изнутри видеть, как рушится огромная финансовая империя, как превращаются в «голого короля» «Великий и ужасный Гуру» и его «подгурки», как гибнет химера их гениальности и непогрешимости. Как точно заметил Фёдор Тютчев, — «Блажен, кто посетил сей мир, в его минуты роковые!».

Сегодня я могу с уверенностью сказать, что в корпорации (западной или западоподобной) можно сделать успешную профессиональную карьеру, если заплатить за это соответствующую цену. Об этой цене я и хочу рассказать. И пусть каждый, кто еще не попробовал, прочтет эти строки, и сам решает, стоит ее платить или нет.

Если не углубляться в дебри юриспруденции и социологии, то в широком смысле слова, корпорация, — это организация, созданная для достижения определенных экономических целей. Корпорация, — это организованная группа, характерная замкнутостью, максимальной централизацией и авторитарностью руководства, противопоставляющая себя другим социальным общностям на основе своих узкоиндивидуалистических интересов1.

Переведу эту информацию на «человеческий» язык. Корпорация, – это «семейно-клановое» дело. Как справедливо заметил Денис Соколов, — «Все корпорации, которые существуют десятки и сотни лет, были созданы семейными кланами, закрытыми обществами, орденами и т.д., и не имеют ничего общего с теми красивыми рассказами об успешном стартапе или гении-студенте»2. Но значительное число российских предпринимателей «верит» в успешные стартапы и гениев-студентов, типа Цукенберга.

Чтобы развеять эту радужную химеру, приведу типичный пример возникновения типичной западной корпорации. Чтобы читатели понимали, что это за монстры, и чем они опасны. Многие наши наемные работники считают за счастье заключить с ними трудовой контракт, а если это удается, гордятся этим, правда недолго.

Почему я называю транснациональные корпорации «монстрами»?
Тут ничего личного, — нужно просто знать историю. Приведу только один характерный пример. В XIII веке Тевтонский Орден был на пике своего могущества. Колонизировав Пруссию и Прибалтику и организовав «оптимизацию» коренного населения, т.е. его геноцид, Орден устремился на Русь. Однако, потерпел катастрофическое поражение своего бизнес-проекта «Крестовый поход на русских еретиков». Александр Невский грамотно провел мероприятие под названием «Ледовое побоище», где корпорация потеряла свой «боеспособный персонал». После чего, Орден стал развивать «новое направление бизнеса» — торговать землёй и недвижимостью.

Через 600 лет Орден продал все свои земли, и вложился в зарождающуюся химическую промышленность объединенной Германии, создав концерн ИГ Фарбениндастри, который формально возглавляли господа с очень знакомыми нам фамилиями: Бош, Дуйсберг, Байер и другие. Занимались они очень респектабельным бизнесом: взрывчатка, краски, боевые отравляющие газы, фармакологические препараты и наркотические вещества, химические удобрения, и еще много чего по мелочи3.

Этот же концерн создал теорию фюрерства, привел к власти нацистов, стал основой мощи Вермахта, имел в своем распоряжении частные концентрационные лагеря, и делал много еще чего интересного. И сегодня, мы с удивлением можем обнаружить, что компании Бош и Байер заняли прочные позиции на российском рынке. А наши граждане, считают за честь заключить контракт с компаниями, которые создавали оружие, которым убивали наших мирных жителей, солдат и офицеров в Первой и Второй мировых войнах.

Если провести анализ реальной истории любой другой западной корпорации, то она будет примерно такой же по своей сути. «Корпорации похожи на машину по добыче золота, которая оставляет после себя безжизненные котлованы. Этой адской машине без разницы, какие леса тут стоят и какие животные тут обитают, если тут есть золото, — она будет рыть, пока не будет добыт последний грамм»4.

Если коротко, то характерными чертами любой корпорации западного типа, являются: агрессивная стратегия захвата и эксплуатации рынков, тоталитарная модель управления, эксплуатация человеческого материала с учетом его рентабельности, сектантская корпоративная культура и система регулярного или манипулятивного менеджмента.

В этой статье мы рассмотрим только три из них, и начнем с модели управления, которую я назвал тоталитарной. Адекватное понимание этой модели очень важно для тех, кто заключает трудовой контракт с корпорацией. Потому что ему придется подчиниться подчинить жесткой дисциплине не столько свое поведение, что характерно для режимных предприятий, сколько свою личность, что характерно для ортодоксальных церквей, тоталитарных сект и закрытых обществ.

ФОРМАТИРОВАНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО МАТЕРИАЛА В ЦЕЛЯХ ПОВЫШЕНИЯ РЕНТАБЕЛЬНОСТИ.

И как бы ты не играл, как бы тобой не играли, твоя душа в твоих руках.
Даже если над тобой стояли короли, и ты исполнял их волю,
Перед Ликом Господним ты не сможешь сказать,
— «мне приказывали так поступать»,
— это не будет оправданием.
Царство Небесное.

Если всмотреться на жизнь корпорации сквозь толстый слой лицемерия и двойных стандартов, то для хозяев корпораций и их наемных менеджеров, сам человек не играет никакой роли. Важно только одно, эффективно ли он выполняет свои трудовые функции или нет. Самое страшное обвинение, которое могут выдвинуть против наемного сотрудника корпорации, звучит просто, — «Неэффективен!». С таким клеймом быстро «пускают в расход». Кстати, первым, кто ввел в оборот термин «эффективный менеджер», был Адольф Гитлер, который так называл своих «топ-менеджеров»: Геббельса, Гиммера, Геринга, Розенберга, Бормана и прочих.

Расскажу о своем личном корпоративном опыте, простыми словами. Если сотрудник признается эффективным, т.е. ценным расходным материалом, его стремятся использовать по-максимуму. Прежде всего, его начинают подвергать мощной идеологической обработке и психологическому зомбированию. Цель, — сделать из человека робота, который не проявляет эмоций, готов жертвовать здоровьем ради процветания корпорации, «стучит» на всех и всегда, конечно же, на благо корпорации. То есть живет не своей жизнью, а жизнью корпорации, стремиться не к своим целям, а к целям корпорации.

Но при этом голова его набивается «опилками» следующего характера: мы все одна команда, мы несем миру ценный вклад, мы трудимся в горизонтальной компании, каждый сотрудник ценен и уникален, для нас нет ничего невозможного, главное это наш вклад в процветание компании, наши товары и услуги абсолютное благо для наших клиентов. Вот такие вот «розовые слюни»! Таких сотрудников в любой корпорации, по моим наблюдениям, не менее 90%.

В «поклонении» миссии, ценностям и целям корпорации сотрудник должен демонстрировать «религиозный экстаз», благоговеть при созерцании и упоминании «всуе», СЕО и других первых лиц. Воспринимать их как гуру и непогрешимых авторитетов. Всячески демонстрировать беспредельную лояльность и преданность к руководству, продуктам корпорации, и ее стратегии ведения бизнеса. Сама мысль о критике руководства должна искренне считаться кощунственной. Сотрудник должен испытывать постоянной страх «гнева богов», и обвинения в неэффективности и нелояльности к корпоративной культуре и ценностям. Если в ваш адрес говорят, что вы, — «не в культуре», значит, вам выносят приговор.

Если процесс зомбирования проходит удачно, сотрудник соответствует всем этим критериям, у него появляется шанс карьерного роста. И с каждой ступенькой вверх, эти требования становятся все жестче и жестче. Если на самых нижних ступеньках можно сохранить себя и удачно лицемерить и мимикрировать, оставаясь в адекватном психологическом состоянии, и изображая из себя «ярого адепта», то достигнув уровня начальника департамента и дивизиона, это сделать невозможно. Контроль над личностью становится тотальным. Коллеги, начальники и матёрые «фэшники», которыми битком набиты отделы экономической безопасности, раскусят достаточно быстро, и «затравят» в лучших традициях испанской инквизиции.

Дальнейший путь может идти только через реальное глубинное психологическое перерождение. На этом уровне есть два варианта психологической адаптации: человек становится реальным «адептом сектантского типа», тупо лояльным и преданным корпорации и своему начальству, или «душит» в себе чувство собственного достоинства, если оно было, и добровольно становится корпоративным рабом, иногда высокооплачиваемым. И даже когда таких корпоративных рабов в процессе оптимизации «сливают» целыми отделами, они продолжают сохранять экстаз восхищения по поводу своего бывшего работодателя.

Классическая корпорация — это самостоятельное государство, по структуре являющееся гибридом концлагеря повышенной комфортности с тоталитарной сектой. Те, кто никогда не работал в корпорациях, могут усомниться, а причем здесь секта? Дело в том, что любая корпорация имеет собственную бизнес-модель, где наемный персонал, всего лишь один из ее элементов. Этот элемент должен быть легко управляемым и функционально адекватным. Лучший способ сделать его таким, — превратить людей в биороботов, поведение которых предсказуемо и полностью подконтрольно. Главное в этом процессе — ампутировать у наемного сотрудника осознанность и адекватную картину мира.

Тут, как говориться, ничего личного. Это требование элементарной экономической целесообразности, т.е. персонал должен быть рентабельным. Возможно, вы помните или слышали, какой «гемор» представляли собой некоторые наемные сотрудники на советских предприятиях, которые чувствовали себя свободной личностью. Бывало, что обычного алкаша, который «куролесил» по полной программе, трудно было уволить, — его защищал советский КЗОТ.

Корпорации таких вещей никогда не допускают, поэтому наемный сотрудник для них, — человеческий материал, инвестиции в который, должны приносить высокую прибыль. Бизнес-модель оккультных сект подходит для достижения этой цели просто идеально.

Вот что пишет по этому поводу Ольга Четверякова, — «Мы видим, что сейчас фактически происходит воспроизведение управления по моделям тех принципов, которые были заложены и разрабатывались в тоталитарных оккультных сектах. Это опыт не просто востребован, он буквально копируется, он изучается и полностью воспроизводится в корпорациях».

«Во-первых, — корпорация, как и секта, изолирует свое сообщество от других, вырабатывает свою собственную этику и модель поведения. Причем эта модель поведения определяется гуру, — духовным лидером, который полностью подчиняет, превращает адептов в биороботов и в зомби».

«Во-вторых, — внутри самой корпорации существует деление на два разряда людей, между которыми установлены вертикальные связи: гуру — адепт. Это провоцирует соперничество между адептами каждый из них старается доказать свою избранность путем проявления верности гуру. Адепты проявляют жесткий индивидуализм, они «стучат» друг на друга для того, чтобы выслужиться. Вертикальная связь с Гуру, обеспечивает такую систему подчинения, при которой адепт никогда не поставит вопрос о справедливости того или иного порядка. Там абсолютное и добровольное подчинение недосягаемому гуру»5.

Кстати, «стукачество», доносительство, интриганство и прочие «радости» офисной политики, не является чем-то навязанным сверху. Сверху это только поощряется. Хотя некоторые представители отделов экономической безопасности активно занимаются вербовкой и оперативно-розыскной деятельностью, все эти вещи находят большой отклик у значительной части корпоративных работников, которые занимаются этим, так сказать – «по зову сердца».

Что касается самих гуру, они как правило, люди очень специфические. Однажды, я общался с шофером СЕО финансовой группы Лайф. Я задал ему простой вопрос, — «Расскажи, что за человек наш СЕО?». На что шофер, «тертый калач», ответил мне на удивление честно, — «Он не человек, в нем нет ничего человеческого».

Поэтому не удивительное, что и в нас, наемных сотрудниках, стремились вытравить все человеческое, и сделать из нас адептов секты Лайф, со своей корпоративной религией, религиозным культом-брендом, и верой в непогрешимого гуру. Думаю, наш СЕО очень хорошо изучил книгу Йеспера Кунде «Корпоративная религия»6.

В такой ситуации очень непросто добиваться профессионального успеха, расти по карьерной лестнице, наработать ценный опыт, и при этом «сохранить себя» в процессе массового форматирования сознания персонала корпорации. Все 5 лет пока я трудился в ФГ Лайф, я чувствовал, как по мере приближение к вершине, «корпоративная среда» становится все более агрессивной для моей психики и чувства собственного достоинства. А периодическое общение с «Великим и Ужасным Гуру» на еженедельных ВКС, не оставило сомнений, в этой шахматной партии, у «простых смертных» есть только одна перспектива, стать битыми фигурами.

МАНИПУЛЯТИВНЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ: ПОЧЕМУ СОТРУДНИК ВСЕГДА ВИНОВАТ.

Где тайное, — там дьявол.
Лев Гумилев.

Менеджмент в корпорациях бывает разный. В западных корпорациях по большей части используется регулярный менеджмент, который обеспечивает больше порядка и эффективности. В российских корпорациях в подавляющем большинстве случае практикуется манипулятивный менеджмент, иногда с элементами регулярного.

Как правило, в российских корпорациях распространена матричная система управления, которая позволяет эффективно использовать все плюсы манипулятивного менеджмента, и получать сверхприбыли, несмотря на «похабную» эксплуатацию персонала. В западных корпорациях отношение к персоналу внешне более человечное, хотя степень эксплуатации даже выше.

Бизнес-модели корпораций с матричной структурой ориентированы на то, чтобы в короткий срок «выжать» наемных сотрудников, и заменить их новыми. Российский рынок труда позволяет это сделать без особых проблем. Вобщем, целенаправленно воюют числом, а не умением. Профессионалов высокого класса берут в исключительных случаях, т.к. им нужно платить достойные деньги. А бизнес-модель ориентирована на массовое использование психологически зависимых низкопрофессиональных сотрудников, готовых всячески «эксплуатироваться» за 12000, 15000 или 20000 рублей в месяц (если говорить о Поволжье, Урале и Юге России). Которых, затем, легко «выбросить» и заменить новыми.

Степень манипуляции сознанием и поведением сотрудников здесь просто фантастическая. Очень хорошо положение сотрудника в системе манипуляционного менеджмента описал Александр Фридман, — «Подчиненный виноват при любом раскладе: начал без команды, — самоволие; не начал, — отсутствие инициативы; получил результат, — почему такой низкий; не получил результат, — почему, ведь все ресурсы были предоставлены. Все поручения умышленно туманны. Одну работу могут поручить разным исполнителям, не обозначив четких полномочий, и часто не проинформировав о параллельной работе. На прямой вопрос, могут ответить, — Думай сам, за что тебе платят?»7.

Кроме того, практикуется нарушение всех видов внутренних обязательств персонала, а часто и просто классический обман. Особенно в случае с выплатой бонусов. Делается это просто. Умышленно сознается чудовищно сложная система мотивации, разобраться в которой рядовой сотрудник самостоятельно толком не может. И чем выше кукловодческие способности главного манипулятора и его приближенных, тем «мудрёнее» системы мотивации в различных подразделениях.

Масса различных магических коэффициентов и показателей эффективности, и постоянное жонглирование ими, делает получение «обещанных» бонусов практически невозможным. Их гарантированно получают только «особы приближенные к императору» и привилегированные подразделения. Остальных реально кидают, причем каждый год. Классический способ, — за 2-3 месяца до конца года, меняется система мотивации, которая делает получение годового бонуса, на который трудились весь год, — недосягаемой мечтой. С демотивированными и возмущающимися сотрудниками быстро «расправляются», и заменяют их новыми, которые еще «не в теме».

Махровым цветом цветут двойные стандарты. Например, за выполнение одного и того же функционала в конкретном проекте, саратовский сотрудник корпорации может получать 30000 рублей, а его московский коллега, — 450000 рублей, т.е. в 15 раз больше. Хотя их эффективность может быть примерно одинаковой.

Вообще, в системе манипулятивного менеджмента, как бы вы небыли профессиональны, вы рано или поздно, все равно окажетесь виноватым. Потому что она изначально рассчитана на периодическое «опрокидывание» всего персонала. Разумеется, за исключением особо привилегированных товарищей.

В связи с этим, целесообразно делать ставку не на вертикальную карьеру, а на горизонтальную. Должность свою вы все равно рано или поздно потеряете, а вот уникальные опыт, знания и навыки, позднее можно в другом месте конвертировать в настоящий, собственный успех в своем деле. Если вас не интересует собственный успех в своем деле, то дальше можно не читать. Можно просто «работать». А когда этой «работы» не станет, найти новую «работу», в другом месте.

ЦЕННОСТЬ КОРПОРАТИВНОГО ОПЫТА

Только свое дело может дать свободу.
Не деньги. Не власть. Не знания. Свое дело.
Тимур Горяев.

Пока вы в корпорации, никакого своего дела у вас быть не может, — это чужое дело, и вы в нем участвуете. Вы живете чужой жизнью, по чужим правилам. Лучшее, что можно извлечь из работы в корпорации, как я уже писал, — наработать уникальный опыт, знания и навыки.

Однако, в корпорациях можно и нужно трудиться и набираться опыта, если адекватно воспринимать все происходящее в них, и грамотно выстраивать стратегию своего поведения. Опыт можно получить колоссальный, если не позволить себя зомбировать и навязать сектантскую картину мира. Но нужно четко понимать, до какого уровня можно подняться, и чем, рано или поздно, закончиться твоя корпоративная карьера.

Чтобы сохранить адекватную картину мира, трудясь в корпорации, особенно важно относиться к той информации, которая циркулирует внутри нее, крайне осторожно. Все сотрудники корпорации, как правило, утопают в океане фрагментарной и бесполезной информации, но при этом почти никто из «простых смертных» не понимает реальную картину, и не в состоянии адекватно реагировать на ситуацию, не говоря уже о том, чтобы действовать грамотно в долгосрочном плане.

Как правильно заметил Денис Соколов, — «Никакие реальные стратегии корпорации никогда не раскрывают. Эта информация закрыта даже для сотрудников самих корпораций. Никто никогда не расскажет, по каким реальным показателям оцениваются успех или провал. Об этом знают единицы, не говоря уже о деталях того или иного метода».

«Если корпорация закрывает доступ к принципам работы компании, то эта информация 100% не попадет в книжки по менеджменту, а значит к конкурентам. Поэтому, когда я смотрю на выступление очередного бизнес-тренера из США или Европы, гастролирующего по просторам России, то они мне напоминают тех целителей, которые заряжали воду через телевизор. Мы погрязли в информационном бреду, который вдалбливается нам из «умных» книжек и фильмов западных авторов».

«В корпорациях есть регулярные занятия для руководителей, которые в 90% случаев содержат информацию закрытого характера. Это именно та информация, которая ни в коем случае не должна попасть в книжки, статьи, журналы, а уж тем более в руки конкурентов из других стран. Но наши «менеджеры», «коучи», и «бизнес-консультанты» всерьез думают, что им поставляют самую достоверную информацию прямо из кабинетов руководителей корпораций»8.

Это действительно так, сотрудники корпораций полностью погружены в ложный информпоток. Эту важную идеологическую функцию на нижних этажах выполняют корпоративные и внешние тренеры, коучи и консультанты, информационные порталы, журналы и газеты. Я был директором корпоративного университета, и полностью был в этой «теме». В корпорации, даже продуктовые тренинги и стратегические сессии имели мощную идеологическую окраску.

Поэтому, всю входящую информацию нужно фильтровать, как можно чаще задавая себе вопрос, — «Кому выгодно, чтобы я поверил в эту информацию, и начал действовать, опираясь на нее?». А если вам еще и удастся откорректировать свою картину мира в соответствии с той информацией, которую я изложил в этой статье, у вас появится гораздо больше шансов, заключив трудовой контракт с корпорацией, получить реальные опыт, знания и навыки, и не дать превратить себя в корпоративного раба.

Центр исследований человеческой работоспособности

Мы разжигаем мощь человеческой энергии

Copyright © 2011 - 2016. Все права защищены

8 961 648-44-88

Дизайн и создание сайта Веб-студия Green Project